Jara Pérez

La ley recoge, en primer lugar, una ampliación del permiso de paternidad, que pasa de 2 a 10 días y también podrá ser utilizado en caso de adopción. Respecto al permiso de maternidad, se podrá disfrutar si se ha cotizado al menos un año a lo largo de toda la vida laboral, en vez de los 180 días durante los últimos cinco años que hacían falta hasta ahora; si no se cumple este requisito, la mujer podrá cobrar una nueva paga de 512 euros. Por otro lado, se podrá solicitar la reducción de jornada por cuidado de hijos hasta que estos tengan ocho años (hasta ahora, el máximo estaba en los seis años) y, como novedad, esa reducción de jornada o los dos primeros años de excedencia para cuidar a los niños se considerarán como tiempo cotizado a la Seguridad Social.

Medidas insuficientes

Todas estas medidas, aunque suponen un avance, siguen estando muy lejos de permitir realmente lo que se ha dado en llamar conciliación de la vida laboral y familiar. La realidad es que, sólo el año pasado, 380.000 mujeres abandonaron su trabajo para cuidar de su familia o por motivos personales; según un encuesta realizada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y el CIS, el 77% de los encuestados piensa que las cargas familiares son el principal obstáculo para que las mujeres desempeñen su trabajo en condiciones de igualdad. Y no parece que esta ley lo vaya a cambiar de manera significativa. En primer lugar, a pesar de las reformas en los permisos de maternidad y paternidad, estos siguen siendo muy cortos y a años luz de los de otros países europeos; el permiso de maternidad debería ser de, al menos, seis meses y el de paternidad de cuatro semanas.

Pero lo fundamental está en lo que ocurre cuando se vuelve al trabajo: las guarderías públicas brillan por su ausencia y en la LOE recientemente aprobada, en vez de incluirse un plan para crear un red pública de 0 a 3 años, se insistió en concertar este sector, lo que significa más concesiones a los empresarios y, en muchos caso, peores condiciones para los hijos de los trabajadores. Aún más, el número de colegios públicos que mantienen abiertas sus puertas los días de vacaciones para que los padres puedan dejar a sus hijos son irrisorios, las becas de libros o comedor siguen siendo totalmente insuficientes, las jornadas laborales son interminables… Es con un cambio en todas estas políticas como se facilitaría el compaginar el trabajo con el cuidado de los hijos.

Otro de los puntos de esta ley es el obligar a todas las empresas de más de 250 trabajadores a incluir en los convenios planes de igualdad. Estos planes se revisarían dentro de cuatro años y, si no hubieran funcionado, se revisaría la ley. Éste es uno de los puntos que más ha encolerizado a la CEOE y que más han alabado los sindicatos. Sin embargo, esos planes de igualdad se quedarán en medidas cosméticas en la mayoría de las empresas. Salvo que los sindicatos convoquen movilizaciones para conseguir demandas concretas, los empresarios, sólo por un “afán de igualdad”, no aceptarán ninguna medida que implique más inversión, como crear guarderías en los centro de trabajo. Por otro lado, en las empresas con menos de 250 trabajadores, que son la mayoría en nuestro país, estos planes sólo se deberán “tratar”, sin ningún compromiso, lo que es igual a que no se cambiará nada.

Otro punto de la ley es el que pretende que todas las empresas con más de 50 trabajadores o con un cierto volumen de facturación, deberán tener un 40% de mujeres en sus Consejos de Administración en el plazo de cinco años. Detrás de esta medida está la idea de que, cuantas más mujeres empresarias haya, más “empatizarán” con sus empleadas y pondrán menos pegas a la hora de que falten a trabajar porque los hijos se pongan enfermos, etc. La realidad es que las mujeres son ya un 29% del total de los empresarios del Estado español, un porcentaje que sigue creciendo, sin que se note ninguna mejora en las condiciones laborales de las mujeres. De hecho, la Cadena Ser entrevistó a raíz de esta ley a un grupo de mujeres empresarias que reconocían que ellas preferían contratar a hombres que a mujeres porque después tenían menos problemas con los niños, etc.; los empresarios, sean del sexo que sean, buscarán el máximo beneficios y a aquellos empleados que les den menos problemas.

El cupo, una medida insultante

Finalmente, la ley obliga a que, en todos los procesos electorales, los partidos presenten listas con, al menos, un 40% de mujeres. Resulta lamentable que todos los partidos y sindicatos obreros se hayan sumado a este punto. Es obligación de cualquier organización de izquierdas conseguir que cualquier mujer que milite en ella se sienta en igualdad de condiciones con sus compañeros hombres para intervenir en una reunión, presentar una propuesta, etc., así como arbitrar medidas para que ninguna mujer deje de asistir a una reunión a causa de, por ejemplo, tener que cuidar de sus hijos. Pero tienen que ser sus méritos propios los que le permitan estar en un órgano de dirección o en una lista electoral, y no una ley. ¡No hay mayor insulto para la lucha de la mujer trabajadora por la igualdad que concederle el estar en una lista electoral para “cumplir el cupo”! Además, muchas veces la excusa del incumplimiento del cupo se puede convertir en excusa para atacar a organizaciones de izquierdas, como en las pasadas elecciones vascas, donde fue uno de los motivos aducidos para ilegalizar las listas de Aukera Guztiak.

Recientemente se ha celebrado el Día de la Mujer Trabajadora. Y en muchos terrenos, como el de la diferencia salarial, sigue estando en una situación similar a la del siglo XIX. Aunque algunos de los puntos incluidos en la Ley de Igualdad son positivos, el gobierno debería ir mucho más allá para cambiar realmente esta situación.

- A igual trabajo, igual salario.

- Reducción de la jornada laboral a 35 horas.

- Red pública de 0 a 3 años.

- Colegios públicos abiertos los 365 días del año.

- Permiso de maternidad de seis meses y de paternidad de cuatro semanas.